Dirk Schmidt tu es oder lass es

Zauberformel Teamwork

Wie funktioniert Teamwork

Ganz gleich, was wir tun, wir wünschen uns Erfolg für unser Engagement.

Doch häufig stehen wir (glücklicherweise) nicht allein vor der Lösung eines Problems oder der Bewältigung einer neuen Herausforderung. Denn wir arbeiten oft genug in einem Team.
Aber auch die Arbeit im Team ist häufig mit Problemen belastet. Die Gründe für Reibungen im Team sind häufig sehr unterschiedlicher Natur und für nahezu jede Führungskraft eine echte Herausforderung.

Michael Gorbatschow, Ex-Staatschef der UdSSR sagte einmal: “Wer nicht Teil der Lösung ist – ist Teil des Problems!”

Nachfolgend einige Tipps wie Sie für mehr Motivation, fairen Wettbewerb und bessere Kooperation innerhalb Ihres Unternehmens sorgen können.

Konflikte lösen Erklären Sie Konflikte rechtzeitig zur Chefsache, anstatt sie zu ignorieren. Machen Sie deutlich, dass auch Sie fair und geordnet damit umgehen – etwa, indem Sie die Beteiligten zu einem Konfliktgespräch in ruhiger Atmosphäre bitten. Zeigen Sie den „Rivalen“, warum eine Einigung für Sie und das Unternehmen die beste Lösung ist.

Kritik akzeptieren Bemühen Sie sich um eine Kultur, die es zulässt, dass „Probleme“ offen und sachlich angesprochen werden können, ohne dass Kritiker Nachteile fürchten müssen oder andere ihr Gesicht verlieren. Konstruktive Kritik sollte belohnt werden. Lernen Sie, Kritik zu akzeptieren, ohne gleich Rachepläne zu schmieden.

Gemeinschaftsprojekte anstoßen Übertragen Sie die Projektverantwortung gezielt an Teams. So geben Sie konkurrierenden Kollegen die Chance, zusammenzuarbeiten. Achten Sie darauf, dass sich die unterschiedlichen Fähigkeiten der Kollegen gut ergänzen.

Vermittler einschalten Wenn Sie befangen oder in den Konkurrenzkampf involviert sind, sollten Sie einen Mediator einschalten, der zwischen den konkurrierenden Parteien vermittelt. Das ist auch dann sinnvoll, wenn Sie sich zwar für neutral halten, aber in den Augen eines der Beteiligten als befangen gelten.

Mobbing verhindern Machen Sie deutlich, dass Sie unfaire Attacken nicht akzeptieren – dazu zählt schon das Streuen von Gerüchten. Schreiten Sie früh ein, wenn jemand versucht, einen Rivalen mit unerlaubten Mitteln auszustechen. So vermeiden Sie eine Eskalation des Kleinkriegs.

Erfolge feiern Wenn Mitarbeiter etwas gemeinsam auf die Beine stellen, geben Sie ihnen Gelegenheit, diesen Erfolg auch zu feiern. Das schweißt zusammen und beugt Rivalitäten vor.

Rituale fördern
Halten Sie die Augen auf, welche gemeinschaftlichen Rituale sich bei den Mitarbeitern entwickeln und fördern sie diese – etwa gemeinsame Mittagessen oder Pausenzeiten am Kickertisch. Bieten Sie den Mitarbeitern ebenso Gelegenheiten, Dinge außerhalb des Arbeitsalltags zusammen zu erleben. Solche Erlebnisse verbinden.

Transparent bleiben Egal, ob Sie einen Mitarbeiter befördern oder einem Beschäftigen kündigen müssen: Begründen Sie Ihre Entscheidungen und sagen Sie, welche Kriterien dabei eine Rolle gespielt haben. Wenn möglich kommunizieren Sie ihr Feedback auf der Sachebene. Das verhindert negative Spekulationen.

Leistungen bewerten Führen Sie regelmäßig konstruktive Gespräche mit Ihren Mitarbeitern, thematisieren Sie die Stärken und Schwächen jedes Einzelnen und machen Sie ihm klar, wo er im Unternehmen steht. Wichtig: Die Kriterien für die Beurteilung müssen transparent und einheitlich sein – nur klare Perspektiven können motivieren!

Fortschritte loben Gute Leistungen lassen sich nicht nur mit Geld honorieren, zumal das in der Krise knapp ist. Einen Leistungsanreiz setzen Sie auch, wenn Sie Mitarbeiter für gute Ergebnisse loben – gerne auch vor den Kollegen. Manchmal bietet es sich an, dieses Lob zu institutionalisieren – etwa, indem Sie „einen Mitarbeiter des Monats“ benennen, jede Woche eine Flasche Champagner vergeben oder besonders engagierte Kollegen in der Mitarbeiterzeitung vorstellen. Sorgen Sie aber zugleich dafür, dass alle die Chance haben, zu glänzen. Der Nasenfaktor darf keine Rolle spielen!

Engagierte befördern Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Karriereperspektiven: Wer gute Leistungen bringt, sollte Gelegenheit bekommen, sich zu entwickeln. Auch wenn das bedeuten kann, dass er dann in eine andere Abteilung wechselt: Die Aussicht, dass sich Leistung lohnt, spornt auch die verbliebenen Kollegen an.

Konsequenzen ziehen Wenn Sie bei einem Mitarbeiter einen spürbaren Leistungsabfall bemerken, machen Sie ihn zunächst darauf aufmerksam und fragen Sie nach den Ursachen. Bei vielen reicht diese konstruktive Kritik schon, um wieder mehr Gas zu geben. Erst im zweiten Schritt sollten Sie andeuten, welche Konsequenzen schlechte Leistung haben kann – von der Degradierung über die Versetzung bis zur Abmahnung. Vergessen Sie aber nicht, zugleich immer auch Anreize für mehr Leistung zu setzen.

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