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Die kleinen Dinge machen den entscheidenden Unterschied – Interview mit Geschäftsführercoach Dr. Bernd Geropp Teil II

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Podcast Folge #11

Die kleinen Dinge machen den entscheidenden Unterschied – Interview mit dem Geschäftsführercoach Dr. Bernd Geropp

 

Herzlichen Willkommen zum Podcast: Impulse für Deine Motivation.

 

Mein Name ist Dirk Schmidt! Ich bin Motivations- und Mentaltrainer in Düsseldorf.

 

Jetzt hast du die Möglichkeit Dir den zweiten Teil des Interviews mit dem Geschäftsführer Coach Dr. Bernd Geropp anzuhören. Und wenn Dir die erste Teil gut gefallen hat, wird Dir der zweite Teil erst recht gefallen.

In diesem Teil des Interviews mit Bernd erfährst Du:

  • wie du Mitarbeitergespräche optimal führen kannst
  • welche Möglichkeiten es gibt, wie Du als Führungskraft mit schwierigen Situationen besser umgehst
  • warum oftmals die kleinen Dinge den entscheidenden Unterschied machen

Ich wünsche dir ganz viel Spaß mit dem zweiten Teil!

Und als besonderes Dankeschön und zum Start meines Podcasts habe ich heute noch ein Gewinnspiel für Dich! Du kannst 2 meiner Top-eBooks gewinnen. Alles, was Du dafür tun musst, findest Du am Ende des Interviews.

 

Liebe Grüße & viel Glück

Dein Dirk

 

Dirk: Ich möchte gerne auf das Thema Respekt zurück kommen. Mit 16 Jahren hatte ich einen Ferienjob in einem Familienunternehmen mit 250 Mitarbeitern. Der Gründer dieses Maschinenbaubetriebes kam jeden Morgen – um 6 Uhr war Dienstbeginn noch mit Werkssirene und Stempelkarte – mit seinem Stock und langem Mantel in den Betrieb. Der fragte dann seine Mitarbeiter nicht, wie ist der Ausschuss, was wird heute gemacht, sondern „Wie geht’s der Frau? Wie geht’s den Kindern? Was macht der Hund?“. Der war immer auf der Insel seiner Mitarbeiter und die hatten keine Angst vor dem, sondern Respekt. Und wenn er mal einen Tag nicht da war, ging ein Raunen durch die Belegschaft und alle fragten sich, wo ist der? Ist ihm was passiert? Und das fand ich toll und hab da viel von gelernt. So eine Position musst Du Dir aber erarbeiten im Leben. Wie siehst Du das Bernd?

 

BerndDas sehe ich genauso und da muss ich meinen Hut ziehen, wenn jemand das jeden Tag so macht. Ich halte das für ganz wichtig, diese konsequente Präsenz. Ich persönlich habe es nicht jeden Tag geschafft, aber versucht wenigstens einmal pro Woche so durch den Betrieb zu gehen. Das kommt immer auch auf die Mitarbeiterzahl an. Das sind diese kleinen Dinge, die den Unterschied machen. Ein Beispiel, was extrem respektlos ist von Geschäftsführern oder Führungskräften: Sie glauben, sie sind als Führungskraft, Geschäftsführer oder Vorstand was Besseres und beschweren sich, die Mitarbeiter halten die Termine nicht ein. Da frage ich mich, hältst Du denn als Führungskraft die Termine. Na sicher! Und wenn man dann genauer nachfragt, stellt sich raus bei den großen Sachen stimmt’s, aber bei den Kleinen nicht. D.h. wenn ich als Chef dem Mitarbeiter sage, Du hast den Bericht morgen um 9 Uhr auf dem Tisch liegen und der liegt nicht um 9 Uhr da – da kommt der Mitarbeiter in Bedrängnis, wenn er den Kunden pünktlich da sitzen hat und der Bericht fehlt. Da kommen dann Ausflüchte wie: Ja, also da war Jenes noch und Dieses noch, super wichtig…

 

Das geht nicht! Da muss ich mich nicht wundern, wenn mein Mitarbeiter denkt, ach die Zusagen muss ich nicht unbedingt einhalten. Wenn ich will, dass etwas eingehalten wird, muss ich es 120%-ig einhalten. Ich muss es vorleben.

 

DirkJa, ich muss es vorleben! Ich erlebe in der Zusammenarbeit mit Führungskräften immer, dass die viel sagen und reden, aber vorleben tun sie etwas ganz anderes und wundern sich dann über ihre Mitarbeiter. Das ist genau wie Kindern. Die Kinder leben das Verhalten von ihren Eltern und ihrem Umfeld. Siehst Du das genauso?

 

BerndAbsolut. Viele Führungskräfte glauben jetzt wo sie diese Position haben, dass sie viel aktiv sein müssen und Aktivität entspricht viel Reden. Dann machen sie ein Mitarbeitergespräch und wer redet? Der Chef! Und nicht der Mitarbeiter. Dass, was viele Führungskräfte lernen müssen ist nicht einfach: Richtig zuhören, den anderen verstehen wollen. Jetzt hast Du als Chef die Schwierigkeit, dass Du es gewohnt bist, sehr schnell Entscheidungen treffen zu müssen und vielleicht verstehst Du die Dinge auch sehr schnell. Und wenn Du nun einen langsamen Mitarbeiter hast, der sehr bedächtig redet – da wirst Du innerlich wahnsinnig und zwingst Dich zum Zuhören. Da kocht es dann schon in Dir und natürlich verdrehst Du jetzt nicht die Augen, aber trotzdem merkt das Dein Gegenüber. Das ist nicht wertschätzend, nicht respektvoll. Ich muss mich wirklich auf den Mitarbeiter einlassen. Ich muss wirklich verstehen wollen und dazu muss ich wirklich zuhören wollen. Und da darf Folgendes nicht passieren, ich nenne das eine vorzeitige Evaluation: Heißt, der Mitarbeiter spricht und ich glaube zu wissen, was er meint aber ich muss ja zuhören. Ich zwinge mich, den Mund zu halten und habe innerlich aber schon die Antwort parat. Nein, es geht darum, wirklich den Mitarbeiter zu verstehen!

 

Diesen Mindset zu haben – jetzt komme ich nochmal auf den Anfang zurück – kriege ich nur hin, wenn ich in einem Modus bin, ich habe die Freiheit, ich habe die Zeit dieses Gespräch zu führen. Dieser Respekt ist wichtig. Wenn es das nicht ist, funktioniert das nicht. Es muss mir wichtig sein, mir diesen Respekt zu erarbeiten indem ich zuhöre. Es muss mir wichtig sein wissen zu wollen, wie tickt dieser Mitarbeiter, was denkt er wirklich. Das bekomme ich ja nur hin, wenn ich nicht getrieben bin. Ich muss also immer wieder überlegen, was genau ist mir wirklich wichtig und dann nehme ich mir die Zeit dafür. Und wenn es mir nicht wichtig ist, dann baue ich ich mir auch keinen Respekt auf.

 

DirkDas ist immer so Leben. Für Dinge, die uns wichtig sind, finden wir Zeit und für die Dinge, die uns unwichtig sind, finden wir Gründe oder Ausreden. Da gibt mir doch mal einen Tipp für so ein Mitarbeitergespräch, wie sollen da die Redeanteile sein? Gibt’s da eine Regel? Was würdest Du empfehlen?

 

Bernd: Es gibt ganz spannende Untersuchungen, dass wenn Du 60% der Zeit sprichst und ich nur 40%, das Du tendenziell das Gespräch als positiv bezeichnest und mich als sympathisch einstufst.

 

DirkWeil ich mehr Gesprächsanteile hatte?

 

Bernd: Richtig. Aber wenn man Dich nach dem Gespräch fragen würde, wie waren die Anteile verteilt. Dann würdest Du sagen: 50:50. Das ist ganz spannend! Das kannst Du übrigens nicht nur bei Mitarbeitern anwenden, sondern beispielsweise auch beim anderen Geschlecht, wenn Du gut ankommen möchtest. Du musst eben weniger reden, Du musst Fragen stellen – es müssen aber die richtigen Fragen sein, so dass der Andere sich wertgeschätzt fühlt. Dass er merkt, Du bist ehrlich daran interessiert und Du stellst die Frage nicht nur aus Pflichtbewusstsein. Und daher tue ich mich schwer, da einen Pauschalwert zu benennen. Es heißt Mitarbeitergespräch und tendenziell sollte dieser auch den größten Redeanteil haben, ob das jetzt 60/40, 70/30 oder vielleicht auch 80/20 ist. Der Mitarbeiter sollte einfach deutlich mehr sprechen als Du.

 

DirkDas ist in der Theorie bestimmt oftmals so. Ich stelle immer wieder fest, je höher das Fachwissen und der Intellekt sind, desto höher sind bei der Führungskraft die Gesprächsanteile.  

 

BerndDa ist was dran! Der Hintergrund ist der, dass fast jeder Mensch und da schließe ich mich nicht aus, sich gerne reden hört. Das ist genau wie dieses Interview, das macht mir ja Spaß. Sich immer wieder selbst zu reflektieren ist wichtig. Dass man sich denkt, jetzt halt doch einfach mal den Mund und hör wirklich zu. Versuch zu verstehen und versuch Fragen zu stellen.

 

Dirk: Da fehlt aber oftmals die Selbst- und Fremdwahrnehmung. Wenn ich mit Menschen arbeite und beispielsweise ein Verkaufsgespräch aufzeichne und dann hinterher frage, wie war’s und wie waren die Gesprächsanteile. Da kommt dann, ja, war super und das war ein richtig geiles Gespräch, ich hab maximal 50% geredet. Das glaubt die Person felsenfest. Zum Glück haben wir das ja auf Video aufgezeichnet, Bernd und gucken uns das an. Da kommt dann raus, der Gesprächsanteil war 90% und höher. Und dann sagt derjenige, oh, das war aber ’ne Ausnahme! Normal rede ich weniger. Da geht’s dann direkt in die Verteidigungsposition. Der Kollege, der beim Seminar dabei ist bestätigt dann: Du, ich war letzte Woche beim Kundentermin mit Dir, da hast Du genauso viel gequatscht. Da fehlt einfach das Bewusstsein. Ist das bei Führungskräften auch so?

 

Bernd: So extrem kriege ich es selten mit. Da ist jeder gut beraten mal einen Schritt zurück gehen, sich selbst anders wahrzunehmen und einfach offen Feedback von Kollegen oder Mitarbeitern einzufordern. Bei Führungskräften, die natürlich sehr pushy, sehr Alphatier sind, die kriegen so ein Feedback oft nicht. Weil die Mitarbeiter Scheu haben, wenn sie eine schlechte Erfahrung gemacht haben. Es ist wichtig zu lernen, wie mache ich das, dass ich ehrliches Feedback bekomme.

 

DirkDas hat wieder mit Respekt zu tun. Den Mitarbeiter offen nach dem Gespräch zu fragen: Wie war’s für Sie oder Dich?  

 

Bernd: Ja, aber wenn derjenige dann sagt, also Chef Du hast jetzt schon 60% der Zeit gesprochen. Da darfst Du als Chef natürlich nicht in diese Verteidigungshaltung gehen und sagen, nein, das waren doch nicht 60%! Selbst wenn es etwas ist, wo ich mich angegriffen fühle, trotzdem dankbar sein für das Feedback und wenn ich der Meinung bin es ist ganz anders, sich nicht zu rechtfertigen. In dem Moment zu sagen: Das ist interessant, vielen Dank für diese Rückmeldung. Ich denke darüber nach. Ich sage immer, dass man das als Geschenk nehmen muss. Ich muss diesen Mindset haben, dass ein Feedback und wenn es noch so schlecht ist ein Geschenk ist – manche können das ja auch nicht so schön verpacken und formulieren das etwas hart. Und je höher meine Position als Führungskraft ist, wenn ich nur einen Fehler mache oder nur blöd schaue, wird sich dieser Mitarbeiter das nie wieder trauen mir ein Feedback zu geben. Man muss sich das ja mal vorstellen, wie viel Überwindung das je nachdem für den Mitarbeiter bedeutet, wenn er mir als Führungskraft die so weit über ihm steht, eine Kritik, ein Feedback gibt. Das ist etwas Besonderes. Bei positivem Feedback braucht man natürlich keine Angst zu haben, aber beim Negativen hängt es extrem davon ab, wie ich reagiere ob ich so ein Feedback dann wieder bekomme. Ganz ehrlich: Gerade die negative Kritik bringt mich weiter. Und wenn ich das falsch mache, bekomme ich die nie wieder und das ist fatal.

 

DirkJa, da brauche ich aber die Einstellung dazu, dass Feedback kein persönliche Angriff ist, sondern dass ich das als Geschenk sehe. Da muss ich meinen Geist öffnen und sagen, oh super, ich reflektiere mal und denke mal drüber, was ich beim nächsten Gespräch verändern kann. Das hat mit innerlicher Größe zu tun und nichts mit der Position.  

So, jetzt bin ich 14 Tage Führungskraft, bin Vorgesetzter und jetzt fehlt mir die Motivation. Was tue ich? Gibt es da einen Knopf, den man drücken kann? Es gibt ja so Tage…

 

Bernd: Es gibt so Tage, definitiv. Ich würde mich dann fragen, habe ich meine neue Rolle angenommen? Wenn ich die Rolle angenommen habe, dann habe ich mir Ziele gesetzt oder eine Vision warum ich in dieser Rolle bin. Bin ich dann an einem von fünf Tagen mal nicht so gut drauf, ist das wie wenn ich Sport mache und einen Marathon laufen möchte, das ist mein Ziel und sicher gibt’s da Tage, an denen ich morgens keinen Bock auf mein Training habe. Da musst Du dann durch! Wenn das natürlich nicht einer von fünf Tagen, sondern vier von fünf Tagen wird und es längere Zeit anhält – dann wird es Zeit zu überlegen, bin ich im richtigen Job, mache ich das Richtige? Das ist der entscheidende Punkt. Love it, change it, leave it. Da muss ich mir überlegen, was genau ist es, dass mich runterzieht? Ist es, weil ich Fremdbestimmt bin, habe ich einen Mitarbeiter oder Chef, der mich aufregt oder ist es einfach, dass ich den Sinn nicht erkenne. Dann muss ich an diesen Dingen arbeiten und mir eine Auszeit nehmen und darüber nachdenken, was ich tun kann.    

 

Dirk: Und wenn das nur ein Tag ist? Oft bestimmen ja die Ausnahmen die Regel. Aus dem einen Tag, werden zwei Tage, dann drei und dann laufe ich nur noch gefrustet rum. Das strahle ich ja aus als Vorbild.

 

BerndJa, das ist eine Herausforderung. Wenn es mir dreckig geht, dann lebe ich das nicht aus. Die Mitarbeiter werden’s zwar vielleicht trotzdem mitkriegen, weil ich nicht so ein guter Schauspieler bin, aber sie werden mitkriegen ich versuche mich am Riemen zu reißen. Das finde ich, gehört sich schon. Nochmal, wenn man mal einen schlechten Tag hat, das kenne ich auch als Selbständiger, dann nimmt man sich mal eine Auszeit, sofern man die Möglichkeit hat. Wichtig ist nur, wenn das häufiger vorkommt, dann muss ich reflektieren, was ist der Grund dafür und daran arbeiten. Daher sage ich immer: Love it – change it – leave it. Beim change ist es eine bestimmte Situation. Nehmen wir mal an, es ist der Chef, den habe ich ja auch als Führungskraft. Der nervt mich, der ist beispielsweise Micro-Manager und der zieht mich runter, so dass ich morgens schon gar keine Lust habe ins Büro zu gehen. Da muss ich mir überlegen, wie kann ich damit umgehen und hier gibt’s zwei Möglichkeiten:

 

Das eine ist, ich kann versuchen, die Situation zu verändern. Dazu muss ich eventuell mit dem Chef sprechen und es findet sich ein Weg. Es kann natürlich auch sein, dass ich meinen Chef nicht ändern kann und dann muss ich mein Mindset ändern – das ist am Schwierigsten! Sich selbst Konzepte zu überlegen, wie kann ich damit umgehen, dass mich die Situation nicht so runterzieht. Das muss man ausprobieren, wenn man in der Situation steckt. Der Ursache auf den Grund gehen und schauen, wie kann ich mit dem Chef doch gut umgehen, denn der macht das ja nicht um mich zu ärgern. Der macht das unbewusst. Der ist nicht böswillig. Da mag es bestimmt auch 1 von 100 geben wo es so ist, aber in der Regel nicht. Wenn es dieser 1 von 100 ist, so ein Psychopath, dann gib auf und verlass‘ den Job. Das hat dann keinen Sinn! Aber wenn wir annehmen, das ist er nicht muss ich mir klar werden, welche Möglichkeiten habe ich meinen Chef zu führen. Wie kriege ich das hin? Warum macht er das? Häufig sind Micro-Manager selbst auch ängstlich, dass irgendwas schief geht. Und da kann ich Lösungen erarbeiten, um dem Chef die Angst die nehmen. Das würde ich ein paar Wochen ausprobieren und reflektieren ob sich etwas verändert an der Situation. Entweder kippt irgendwann wieder die Richtung und es macht mir wieder Spaß oder aber ich stelle fest, ich habe alles versucht und mein Mindset geändert, aber ich bin immer noch unzufrieden. Da muss man den Punkt setzen und den Job ändern. Da wäre es ansonsten fatal an der Position festzuhalten, denn dann bist Du wie ein saurer Apfel. Wenn Du an vier von fünf Tagen eine Fresse ziehst bist Du kein Vorbild mehr für Deine Mitarbeiter, tust Deinem Chef keinen Gefallen und ziehst alle mit runter. Da gehst Du selbst auch kaputt dran – also, mach was! Krieg den Hintern hoch und werde aktiv.

 

Das war der zweite Teil des Interviews mit dem Führungskräfte- und Geschäftsführer-Coach Dr. Bernd Geropp. Du hast in diesem Podcast erfahren:

– wie Du Mitarbeitergespräche richtig führst

– welche Möglichkeiten es gibt, als Führungskraft mit schwierigen Situationen besser umzugehen

– warum die kleinen Dinge, den entscheidenden Unterschied machen

 

Im dritten Teil des Interviews mit Bernd erfährst Du, wie Du als Führungskraft Deine Mitarbeiter motivieren kannst und warum Du das Ziel vorgeben musst und nicht den Weg.

Weitere Infos über Bernd und seine Arbeit.

 

Weitere Informationen über Bernd und seine Arbeit findest Du unter: https://www.mehr-fuehren.de/    

Falls Du ein Feedback hast oder wenn Du Fragen hast, schreibt mir eine E-Mail an: info@dirkschmidt.com

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Vielen lieben Dank, dass Du dabei warst und wir hören uns in der nächsten Folge wieder.

Dein Dirk

 


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